จัดทำโดย  นางสาวนัดดา  ไชยชวคุปต์  รหัสนักศึกษา 61450017

นักศึกษาปริญญาโท  หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (M.B.A)
วิทยาลัยบัณฑิตศึกษาด้านการจัดการ

นำเสนอ

รองศาสตราจารย์ ดร.วิชิต  อู่อ้น

ส่วนหนึ่งของรายวิชาเรียน MGT523  องค์การและการจัดการทรัพยากรมนุษย์

มหาวิทยาลัยศรีปทุม  วิทยาเขตขอนแก่น

"""""""""""""""""""""""""

1.Luther  Gulick

ประวัติความเป็นมา- เกิดเมื่อวันที่ 17 มกราคม ค.ศ. 1892       - ที่เมือง Osaka ประเทศญี่ปุ่น- เป็นชาว American
- บิดาเป็นMissionary ที่ประเทศญี่ปุ่นGulick จึงอาศัยอยู่ที่ Osaka
- ผู้คิดทฤษฎี ภาระหน้าที่ที่สำคัญและกระบวนการของนักบริหาร  ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดี ชื่อว่า ‘‘ POSDCoRB”    

            หลังสงครามโลกครั้งที่ 2        กองทัพสหรัฐได้รวบรวมนักวิชาการเพื่อประเมินข้อผิดพลาดในการบริหารจัดการในกองทัพที่ผ่านมา เพื่อใช้ปรับปรุงให้มีประสิทธิภาพสูงสุด   โดยนักวิชาการด้านรัฐประสาสนศาสตร์มีความเห็นร่วมกันว่าทฤษฎีแนวความคิดหลักการบริหารได้เจริญถึงจุดสูงสุด  ซึ่งลูเธอร์ กูลิค และ ลินดัล เออร์วิกค์ ก็เป็นหนึ่งในกลุ่มนักวิชาการที่ได้มารวมตัวกันครั้งนั้น ในปี ค.ศ. 1937 ได้เสนอแนวคิด ภาระหน้าที่ที่สำคัญและกระบวนการของนักบริหาร  ซึ่งเป็นที่รู้จักกันดี ชื่อว่า ‘‘ POSDCoRB” โดยได้ร่วมกันเป็นบรรณาธิการหนังสือชื่อ Papers on the Science of Administration : Notes of the Theory of Organization อันเป็นคำย่อของภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ”

หลักการและแนวคิดของ POSDCoRB 7 ประการ 

ภาระหน้าที่ที่สำคัญของนักบริหาร 7 ประการ คือ

1.  Planning  การวางแผน

       เป็นการวางเค้าโครงกิจกรรมซึ่งเป็นการเตรียมการก่อนลงมือปฏิบัติ เพื่อให้การดำเนินการสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

2.  Organizing  การจัดองค์การ

       เป็นการกำหนดโครงสร้างขององค์การ โดยพิจารณาให้เหมาะสมกับงาน เช่น การแบ่งงาน (Division of Work) เป็นกรม กอง หรือแผนก โดยอาศัยปริมาณงาน คุณภาพงาน หรือจัดตามลักษณะเฉพาะของงาน (Specialization)

3.  Staffing   การจัดบุคลากรปฏิบัติงาน

   เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การนั่นเอง ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรมาปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับการจัด แบ่งหน่วยงานที่กำหนดไว้  นับตั้งแต่ การจัดอัตรากำลัง การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้งบุคคล การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง เงินเดือน การโยกย้าย การพัฒนาบุคคลในองค์การเรื่อยไปจนกระทั่งการให้บุคคลพ้นจากตำแหน่ง

4.  Directing   การอำนวยการ

       เป็นภาระกิจในการใช้ศิลปะในการบริหารงาน เช่น ภาวะผู้นำ (Leadership)  มนุษยสัมพันธ์ (Human Relations) การจูงใจ (Motivation)  และการตัดสินใจใจ (Decision making) เป็นต้น   ได้แก่  การทำหน้าที่ในการตัดสินใจ วินิจฉัยสั่งการ การออกคำสั่ง มอบหมายภารกิจการงานไปให้ผู้ใต้บังคับบัญชา หลังจากนั้นต้องใช้ภาวะของการเป็นผู้นำในการกระตุ้นจูงใจคนให้ยอมรับในผู้บริหาร

5.  Coordinating  การประสานงาน

          เป็นการประสานให้ส่วนต่าง ๆ ของกระบวนการทำงานมีความต่อเนื่องกัน เพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปด้วยความเรียบร้อย และราบรื่น  ได้แก่ การทำหน้าที่ในการประสานกิจกรรมต่างๆ ที่ได้มีการแบ่งแยกออกไปเป็นส่วนงานย่อยๆ เพื่อให้ทุกภาคส่วนสามารถทำงานประสานสอดคล้องกัน และมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกัน

6.  Reporting  การรายงาน

      เป็นกระบวนการและเทคนิคของการแจ้งให้ผู้บังคับบัญชาตามชั้นได้ทราบถึงผลการปฏิบัติงาน โดยที่มีความสัมพันธ์กับการติดต่อสื่อสาร (Communication)  ในองค์การอยู่ด้วย   ได้แก่การทำหน้าที่ในการรับฟังรายงานผลการปฏิบัติงานของบุคคลและหน่วยงานที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาได้รายงานมา การรายงานถือเป็นมาตราการในการตรวจสอบและควบคุมงานด้วย

7.  Budgeting  การงบประมาณ

          เป็นภารกิจที่เกี่ยวกับการวางแผนการ ทำบัญชีการควบคุมเกี่ยวกับการเงินและการคลัง  ได้แก่ หน้าที่ที่เกี่ยวกับการจัดทำงบประมาณ การจัดทำบัญชีการใช้จ่ายเงินและการตรวจสอบควบคุมด้านการเงิน การบัญชีของหน่วยงานนั่นเอง

´POSDCoRB ใช้เพื่อ?????????

  สร้างกลไก และ โครงสร้างให้กับองค์กร จัดเตรียมบุคลากรที่มีความชำนาญต่างกันให้อยู่ในแผนกที่เหมาะสมกับองค์กร     บุคลากรรู้หน้าที่    และผู้บริหารสามารถบริหาร       สั่งการเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ    วางกรอบการทำงานให้องค์กร    เพื่อเป็นแนวทางในการบริหาร ส่งเสริมการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกันภายในองค์กร

ข้อดี-ข้อเสียของ POSDCoRB

ข้อดี

·      องค์กรมีโอการประสบผลสำเร็จบรรลุเป้าหมาย มีสายบังคับบัญชาเดียว

·      สมาชิกองค์กรมีความเข้าใจวัตถุประสงค์องค์กร และ แบ่งสายงานชัดเจน ไม่สับสน

·      ในหน่วยงานเดียวกัน มีความเข้มแข็ง เพราะเลือกสายอาชีพเดียวกันมาร่วมกันทำงาน

·      ใช้ทรัพยากรได้อย่างคุ้มค่า ถูกที่ถูกงาน

·      การประสานงานระหว่างหน่วยงานมีความสะดวก

·      จัดเตรียมงบประมาณสนับสนุนแต่ละส่วนได้อย่างเหมาะสม

ข้อเสีย

·      เมื่อมีสายงานบังคับบัญชาที่ชัดเจน บางหน่วยงานอาจเลี่ยงปฏิบัติงานจนกว่าผู้บริการจะสั่งการลงมาโดยตรง

·      อุปกรณ์หรือเครื่องมือบางชนิดที่อยู่นอกเหนือหน่วยงานตนเอง อาจต้องรอจนกว่าหน่วยงานที่รับผิดชอบมาเป็นเมื่อการดำเนินงานให้

·      ทุกคนล้วนอยากอยู่ในหน่วยงานบริหารหลัก ทำงานใกล้ชิดผู้บริหาร อาจเกิดความขัดแย้ง

การนำไปใช้ประโยชน์

1. หลักสายการบังคับบัญชา
2. หลักเอกภาพในการบังคับบัญชา
3. หลักช่วงการบังคับบัญชา                   
4. หลักการเน้นที่จุดสำคัญ       
5. หลักการจัดแบ่งแผนกงาน   
6. หลักการเกี่ยวกับหน่วยงานหลักและหน่วยอำนวยการ
7. หลักการเกี่ยวกับศูนย์กำไร

กรณีศึกษา : การนำไปใช้ในการปรับปรุงร้านอาหาร

ในส่วนของการบริหารงานส่วนใหญ่มักจะเป็นหน้าที่ที่สำคัญของผู้บริหารของ โดยใช้หลักในการบริหาร ‘‘ POSDCoRB”    ดังนี้

ลำดับแรกผู้บริหารต้องมีการวางแผน (1.Planning) เรื่องของอนาคตแบบแปลนที่ต้องการปรับปรุง กำหนดรายละเอียดที่ต้องทำว่าจะทำอะไรก่อนใช้ระยะเวลานานแค่ไหน   หรือทำตอนไหนเพื่อไม่ให้ยอดขายมีปัญหา  และให้เกิดกระทบน้อยที่สุด โดยมีการจัด  (2.Organizing หรือการจัดองค์การ)  กำหนดให้มีทีมงานใครรับผิดชอบในด้านใดบ้าง   โดยการคัดสรรหา (3.Staffing หรือการจัดบุคลากรปฏิบัติงาน) พนักงานและผู้รับเหมา เพื่อให้มาปรับปรุงร้านตามที่เรากำหนดไว้    (4.Directing หรือการอำนวยการ) โดยจะต้องทำหน้าที่ในการตัดสินใจว่าจะให้ผู้รับเหมาทำอะไรก่อน    ควบคุมดูแลพนักงานและผู้รับเหมาระหว่างการทำงานอย่างไร   จนไปถึง (5.Coordinating  หรือการประสานงาน)   ระหว่างลูกค้ากับทางร้าน   หรือการประสานงานกับพื้นที่บริเวณข้างเคียงว่าจะมีการดำเนินการดังกล่าว  โดยต้องมีการติดตามผลงาน  (6.Reporting  การรายงาน)  และตรวจเช็คของงานการก่อสร้าง   ระยะเวลา  ความเรียบร้อยของงาน  เพื่อเป็นการควบคุมเป็นระยะๆ  ให้ตรงตามเป้าหมาย โดยภายใต้  (7.Budgeting  การงบประมาณ)  การปรับปรุงร้านที่กำหนด   และสามารถตรวจสอบข้อมูลได้   และจนจบกระบวนการ

..................................................................................................................................................

2.ทฤษฏี Micheal Hammer

1.               หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมาการรื้อปรับระบบ (Re-engineering)                       

James Champy และ Michael Hammer ท่านทั้ง 2 ได้เขียนหนังสือที่โด่งดังมากในยุคนี้ชื่อ “Reengineering the Corporation” (1993)เสนอแนวคิดว่า “ถ้าองค์การจะอยู่รอดและสามารถแข่งขันได้ในอนาคต ผู้บริหารจะต้องตัดสินใจ

1.เปลี่ยนแปลงองค์การอย่างถอนรากถอนโคน (Radical Change)

2. โดยปรับการดำเนินงานจากการปฏิบัติงานตามหน้าที่เป็นการบริหารงานตามกระบวนการธุรกิจ(Business Process Management)

2.               เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไร           

1. การกำหนดสิ่งที่องค์กรจำเป็นต้องทำ  โดยใช้กลยุทธ์เป็นตัวนำ

2. การสร้างสิ่งที่เป็นแบบจำลองของการบริหารงาน คือ การกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ที่ค่อนข้างจะเป็นไปได้ในอนาคตและมีความชัดเจน

3. กระบวนการหลักของการบริหารองค์กร

4. การออกแบบกระบวนการใหม่ โดยออกแบบกระบวนการจากภายนอก เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า ซึ่งเป็นปัจจัยนำไปสู่ความสำเร็จ

5. การนำกระบวนการใหม่ไปปฏิบัติอย่างจริงจัง . โดยต้องริเริ่มและการบังคับบัญชา โดยผู้บริหารระดับสูง

3.               เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

1. ยกระดับโครงสร้างขององค์กร

2. ปรับกระบวนการทำงาน การไหลของข้อมูล (work flow)

3. ปรับภาพลักษณ์องค์กร

4. สร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้ามากขึ้น

4.               ข้อดี/ข้อเสียของเครื่องมือ

ข้อดี       1.มุ่งตอบสนองความต้องการของลูกค้าเป็นสำคัญอันจะนำไปสู่ให้ลูกค้าพึงพอใจมากขึ้น

                2. เป็นการปรับเปลี่ยนแนวคิดใหม่ทั้งหมดในการทำงาน

                3. เจ้าหน้าที่หรือพนักงานสามารถทำงานได้อย่างเป็นอิสระมากขึ้น

                4. แนวคิดในการนำเทคโนโลยีสารสนเทศ มาใช้ในการปรับปรุงงานให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่

                5. เป็นวิธีการปรับปรุงที่ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงกระบวนการ (process) เป็นสำคัญ

ข้อเสีย  1. แฮมเมอร์ ยอมรับว่าแนวคิดนี้ได้ละเลยเรื่องคนในองค์กร การนำรีเอ็นจิเนียริ่งไปใช้ในหลายหน่วยงาน มีการปลดพนักงานออกจำนวนมาก  เกิดผลกระทบ และพนักงานที่เหลือก็มีขวัญกำลังใจตกต่ำ เน้นความสำคัญกับลูกค้าภายนอกกมากกว่าลูกค้าภายใน (internal customer) หรือคนในองค์กร

                2. ขาดการนำเรื่องวัฒนธรรมองค์การมาพิจารณาประกอบในการปรับปรุงองค์กร

                3. รีเอ็นจิเนียริ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ซึ่งดำเนินการได้ฉับพลันจึงยากที่จะนำไปปฏิบัติให้เกิดความสำเร็จ นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงในการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างสูงอีกด้วย

4. เป็นแนวคิดในลักษณะ Rational Approach ซึ่งมีสมมุติฐานแฝงว่า องค์การมีลักษณะเป็นเอกภาพ ที่สามารถปรับปรุงกระบวนการได้โดยไม่มีปัญหาเรื่องแรงเสียดทาน หรือความขัดแย้งของกลุ่มต่างๆ อย่างใด   ซึ่งในสภาพความเป็นจริงองค์กรที่จะมีลักษณะเป็นหนึ่งเดียวกันอาจจะไม่มี หรือมีไม่มาก

                5. มีลักษณะเป็นการเปลี่ยนแปลงจากระดับสูงลงมา (top - down) ขาดการมีส่วนร่วมจากระดับล่าง  ทำให้พันธะผูกพันในการเปลี่ยนแปลงมีน้อย

5.               ใช้อย่างไร (หรือจัดทำอย่างไร)                           

1. เปรียบเทียบและวิเคราะห์กระบวนการแบบเดิม

2. ออกแบบกระบวนการทำงานใหม่

3. นำอุปกรณ์เทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้เพื่อตอบสนองงานแบบใหม่

4. ฝึกอบรมบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถในการทำงานแบบใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และต่อเนื่อง

6.               มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

ธนาคารกสิกรไทย ต้องการเป็นธนาคารที่ให้บริการครบวงจร (Universal Banking)จึงมีการนำ Reengineering มาใช้ โดยให้ความสำคัญกับการตอบสนองความต้องการของลูกค้า การบริการที่รวดเร็ว มีการเปิดตัวกลุ่มทางการเงิน "K Excellence" และได้ปรับเปลี่ยนชื่อเรียกธนาคารใหม่ในภาษาอังกฤษว่า ธนาคารกสิกรไทย Kasikorn Thai Bank หรือพยายามใช้ชื่อย่อว่า K-Bank โดยพยายามเน้นที่ตัว K ซึ่งก็คือ กสิกร ให้มีความโดดเด่น

..................................................................................................................................................

3.ทฤษฎี Maslow

หลักการแนวคิด/ประวัติและความเป็นมา

ประวัติของอับราฮัม  มาสโลว์   (Abraham  Maslow. 1908-1970)  มาสโลว์ เกิดเมื่อวันที่  1 เมษายน  ค.ศ.  1908  ที่เมืองบรุคลิน  (Brooklyn)  ในรัฐนิวยอร์ก  (New  York)  เขาได้รับปริญญาในปี  ค.ศ.  1930  ปริญญาโทปี  ค.ศ. 1931  และปริญญาเอกในปี  ค.ศ. 1934  จากมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน  (Wisconsin  University)  ทางสาขาจิตวิทยา

แนวความคิดของมาสโลว์  มาสโลว์มองว่า  มนุษย์แต่ละคนทีศักยภาพพอสำหรับที่จะชี้นำตัวเอง  มนุษย์ไม่อยู่นิ่งแต่จะเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ต่างๆ  ที่แวดล้อมและแสวงหาความต้องการที่จะเข้าใจตนเอง ยอมรับตนเองทั้งในส่วนดีส่วนบกพร่อง  รู้จักจุดอ่อน  และความสามารถของตนเอง  เขาได้อธิบายว่า  มนุษย์ทุกคนมีความต้องการที่จะสนองความต้องการให้กับตนเองทั้งสิ้น  และความต้องการของมนุษย์มีมากมายหลายอย่างด้วยกัน  ซึ่งต้องได้รับความพึงพอใจจากความต้องการพื้นฐานหรือต่ำสุดเสียก่อนจึงจะผ่านขึ้นไปยังความต้องการขั้นสูงตามลำดับ

เครื่องมือนี้ประกอบด้วยอะไรบ้าง

             1. ความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค อากาศ น้ำดื่ม การพักผ่อน เป็นต้น

             2. ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (security or safety needs) เมื่อมนุษย์สามารถตอบสนองความต้องการทางร่างกายได้แล้ว มนุษย์ก็จะเพิ่มความต้องการในระดับที่สูงขึ้นต่อไป เช่น ความต้องการความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน ความต้องการความมั่นคงในชีวิตและหน้าที่การงาน

             3. ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (belongingness and love needs) ความต้องการนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการทางด้านร่างกาย และความต้องการความปลอดภัยได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลต้องการได้รับความรักและความเป็นเจ้าของโดยการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น เช่น ความต้องการได้รับการยอมรับ การต้องการได้รับความชื่นชมจากผู้อื่น เป็นต้น

             4. ความต้องการการยกย่อง (esteem needs) หรือ ความภาคภูมิใจในตนเอง เป็นความต้องการการได้รับการยกย่อง นับถือ และสถานะจากสังคม เช่น ความต้องการได้รับความเคารพนับถือ ความต้องการมีความรู้ความสามารถ เป็นต้น

             5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต (self-actualization) เป็นความต้องการสูงสุดของแต่ละบุคคล เช่น ความต้องการที่จะทำทุกสิ่งทุกอย่างได้สำเร็จ ความต้องการทำทุกอย่างเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง เป็นต้น

เครื่องมือนี้ใช้เพื่อ

มีการนำลำดับขั้นของมาสโลว์มาใช้ในการเรียนการสอนเรื่องการตลาด เพื่อช่วยในการเข้าใจแรงจูงใจของลูกค้า นักการตลาดจะวิเคราะห์ประวัติความต้องการของลูกค้าเพื่อหาวิธีดำเนินการทางการตลาด ถ้าผู้ผลิตออกแบบผลิตภัณฑ์ที่ตรงกับความต้องการของลูกค้า ลูกค้ามักจะเลือกผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างมากกว่าผลิตภัณฑ์แบบเดียวกันจากคู่แข่ง

ธุรกิจระหว่างประเทศ

ข้อดี/ข้อเสีย ของเครื่องมือ

ข้อดี

1. เข้าใจแรงจูงใจของลูกค้า นักการตลาดจะวิเคราะห์ประวัติความต้องการของลูกค้า
2. รู้วิธีดำเนินการทางการตลาด เพื่อออกแบบผลิตภัณฑ์ที่ตรงกับความต้องการของลูกค้ากลุ่มเป้าหมายได้
3.  

ข้อเสีย

1.               มุมมองนี้เป็นมุมมองถูกจัดว่าเป็นมุมมองแบบปัจเจกนิยมซึ่งเน้นตนเองมากกว่าสังคมแบบคติรวมหมู่โดยในสังคมแบบคติรวมหมู่นิยม ความต้องการการยอมรับและกลุ่มสังคมจะมีความสำคัญเหนือกว่าความต้องการอิสรภาพและความเป็นตัวของตัวเอง กล่าวคือลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ไม่สามารถใช้กับทุกคนได้

2.               ปัจจุบันความต้องการของลูกค้าไม่ได้เป็นไปตามลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์

.............................................................................................................................................

4.แนวคิดและทฤษฎี Elton Mayo

Elton Mayo  บิดาการบริหารงานแบบมนุษย์สัมพันธ์

   หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

Elton Mayo เป็นนักสังคมวิทยาทำงานอยู่ฝ่ายการวิจัยอุตสาหกรรมของฮาร์วาร์ด (The Department of Industrial Research at Harvard) เขาได้ชื่อว่าเป็น “บิดาของการจัดการแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือ การจัดการแบบเน้นพฤติกรรมศาสตร์” เขาและเพื่อนร่วมคณะวิจัย ได้แก่ John Dewey, Kurt Lewin, F.J. Roethlisber และ W.J. Dickson ได้ทำการศึกษาทัศนคติและปฏิกิริยาทางจิตวิทยาของคนงานการทำงานตามสถานการณ์ที่ต่างกันตามที่ผู้วิจัยกำหนดขึ้นที่ Western Electric’s Hawthorne Plant (1927 - 1932) ในการทดลองของเขาและคณะได้แบ่งการทดลองเป็นระยะต่อเนื่องกัน

   เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไรบ้าง

Hawthorne Studies เป็นการทดลองวิจัยในโรงงาน Western Electric Company ในปี ค.ศ. 1927-1932 โดยทีมงาน Hawthorne ภาย ใต้การนำของ Mayo ประกอบด้วยการวิจัยทดลอง 3 เรื่องใหญ่ :

ศึกษาสภาพห้องทำงาน (Room Studies),การสัมภาษณ์ (Interview Studies) และ การสังเกตการณ์ (Observation Studies) ·

      

   สรุปผลการศึกษา Hawthorne

§  ปัจจัยด้านปทัสถานทางสังคม เป็นตัวกำหนดปริมาณผลผลิตไม่ใช้ปัจจัยด้านกายภาพ

§  ความคิดที่ว่าคนเห็นแก่ตัว ต้องการเงินค่าตอบแทนมากๆเป็นการมองแคบๆ

§  พฤติกรรมของคนงานถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม

สนับสนุนให้มีการทำวิจัยด้านผู้นำต่างๆ ผู้นำต้องเปิดโอกาสให้คน ในองค์การเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

   แนวความคิดทฤษฎีความสัมพันธ์ของ  Elton  Mayo สาระสำคัญ 

1.แนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่ 

1.1) การปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 

1.2)ทฤษฎีสามมิติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 

1.3) การสนับสนุนจากสังคม

2.ทักษะการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ได้แก่ 

2.1) รู้จักและไว้วางใจผู้อื่น 

2.2) รู้จักการติดต่อบุคคลอย่างตรงไปตรงมา 

2.3)การยอมรับและสนับสนุนซึ่งกันและกัน 

2.4) การแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง

3.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา ได้แก่ 

3.1)การทำงานมีลักษณะเป็นประชาธิปไตย 

3.2)ให้อิสระในการคิดแกไขปัญหาแก่ผู้ร่วมงาน 

3.3)ให้ผู้ร่วมงานเกิดศรัทธา 

3.4)ให้รู้จุดมุ่งหมายของงาน 

3.5)ความสำเร็จของงานเป็นของทุกคน 

3.6)สร้างความสัมพันธ์ให้ผู้เข้าร่วมงานเกิดความรักผูกพัน 

3.7)มอบหมายงานที่เขาพอใจสนใจและอยากทำ 

3.8)ให้มีการแบ่งปันผลประโยชน์ร่วมกัน

3.9)ให้ความรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม 

3.10)การทำงานควรมีการประชุมปรึกษาหารือกัน 

3.11)ให้เขามีความรู้สึกรับผิดชอบและรักษาผลประโยชน์ 

3.12)ส่งเสริมให้พนักงานมีความก้าวหน้า

4.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน ได้แก่ 

4.1)เมื่อเพื่อนพูดให้รับฟังอย่างเต็มใจ 

4.2)ให้ความเป็นกันเองและเป็นมิตร 

4.3)ยกย่องชมเชยเพื่อนร่วมงานด้วยความจริงใจ 

4.4)อย่าแสดงว่าตนเหนือกว่าเพื่อนร่วมงาน 

4.5)มีความจริงใจเสมอต้นเสมอปลาย 

4.6)ให้ความช่วยเหลือเมื่อมีทุกข์ร้อน 

4.7)มีโอกาสในการพบประสังสรรค์นอกเวลาทำงาน 

4.8)ยิ้มแย้มแจ่มใสและเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงาน 

4.9)ไม่โยนความผิดหรือซัดทอดความผิดให้กับเพื่อนร่วมงาน 

4.10)ใจกว้างและยอมรับความสามารถของเพื่อนร่วมงาน

5.การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามหลักพุทธรรม3หมวดได้แก่

5.1) ฆราวาสธรรม 4 สัจจะ ทมะ ขันติ จาคะ 

5.2) สังคหวัตถุ 4 ทาน ปิยวาจา อัตถจริยา สมนัตตา 

5.3)พรหมวิหาร 4 เมตตา  กรุณา มุทิตา อุเบกขา

6.การสร้างทีม ได้แก่ 

6.1) มีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างสมาชิก 

6.2)สมาชิกเข้าใจบทบาทของตน 

6.3)สมาชิกเข้าใจในกติกา กฎระเบียบ 

6.4)การติดต่อสื่อสารที่ดี 

6.5)มีการสนับสนุนระหว่างสมาชิก 

6.6)สมาชิกเข้าใจกระบวนการทำงาน 

6.7)สมาชิกมีความสามารถในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง 

6.8)มีความร่วมมือในการทำงาน 

6.9)มีการเพิ่มพูนทักษะความรู้ความสามารถ 

6.10)มีความรู้สึกพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน

7.บทบาทของสมาชิกในทีม ได้แก่ 

7.1)บทบาทของแต่ละคนในทีม 

7.2)พฤติกรรมในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล 

7.3)บทบาทของพฤติกรรมการทำงานเป็นทีม

8.ทีมงานที่มีประสิทธิภาพ ได้แก่ 

8.1)ความจำเป็นต้องมีความรับผิดชอบและผูกพัน 

8.2)ความจำเป็นในการพัฒนาทักษะ 

8.3)ความจำเป็นต้องพัฒนาความเข้าใจ 

8.4)มีสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับทีมงาน

9.การสร้างความสัมพันธ์ในทีมงาน ได้แก่ 

9.1)ให้เกิดความรับผิดชอบในทีม 

9.2)ให้เกิดความร่วมมือในการทำงานและปทัสถานสังคม 

9.3)ให้เกิดความเข้าใจในการเผยแพร่ข่าวสาร 

9.4)ให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน 

9.5)มีการแข่งกันในการบริหาร 

9.6)ไม่มีการแบ่งแยกศาสนา 

9.7)ไม่มีการแบ่งแยกเชื้อชาติ

       10.แรงจูงใจในการทำงาน ได้แก่ 
       10.1)แรงจูงใจในการทำงานและบริหารงานบุคคล 
       10.2)ปัจจัยของแรงจูงใจในการทำงาน 
       10.3)แรงจูงใจกับความต้องการของบุคคล 
       10.4) ทฤษฎีแรงจูงใจต่าง ๆ ที่นำมาประยุกต์ใช้ 

.............................................................................................................................................

5.Frederick  Herzberg

 Two Factor Theory

ทฤษฏีสองปัจจัย

 1.หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางในวงการบริหาร ชื่อทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกต่างกันออกไป คือ “motivation-maintenance theory”

หรือ“dual factor theory” หรือ “the motivation-hygiene theory”

ได้รับแรงบันดาลใจเรื่องการจูงใจ( Motivation)  จากการที่ได้มีโอกาสพูดคุยกับชาวเยอรมันที่อาศัยอยู่ในบริเวณใกล้ ๆ ฐาน   Dachau concentration camp และสังคมในละแวกนั้นเป็นกลุ่มคนที่มีระดับการจูงใจสูงมาก

 หลักและแนวคิด

ในการเริ่มต้นค้นคว้าเพื่อสร้างทฤษฎี Herzberg ได้ดำเนินการสัมภาษณ์นักวิศวกรและนักบัญชี

ซึ่งจุดมุ่งหมายของการค้นคว้าเพื่อศึกษาทัศนคติที่เกี่ยวกับงานเพื่อที่จะให้มีหนทางเพิ่มผลผลิต ลดการขาดงาน และสร้างความสัมพันธ์อันดีในการทำงาน เพื่อประโยชน์ทั่วไปสำหรับทุกๆคนก็คือความเข้าใจเกี่ยวกับอิทธิพลต่างๆที่จะมีส่วนช่วยในการปรับปรุงขวัญ และกำลังใจ ที่จะส่งผลให้ทุกคนมีความสุขกายสบายใจและมีความพึงพอใจมากยิ่งขึ้น

Herzberg ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัย ที่มีผลต่อการทำงานของบุคคลกรในองค์ โดยศึกษา ถึงทรรศนะคติของบุคคลที่มีต่อการทำงานเพื่อหาทางที่จะลดความไม่พอในในการทำงาน เพื่อที่ทำให้คนงานมีความรู้สึกที่ดีในการที่จะ พยายามเสริมสร้างผลผลิตของงานให้มากขึ้น   เขาพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ

1.ปัจจัยจูงใจ     (Motivation Factor)

               เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้น กับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับกับงานที่ทำ

2.  ปัจจัยค้ำจุน (Maintenance Factor) 

                   เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงาน ชึ่งจะเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้ หรือเป็นหัวข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันมิให้คนไม่พอใจในงานที่ทำอยู่

เครื่องนี้คืออะไร / มีองค์ประกอบอะไร

ปัจจัยจูงใจ ( Motivation Factors)

คือ ปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจให้คนทำงานอย่าง    มีความสุข และมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึก ซึ่งถือว่าเป็น  “ปัจจัยภายใน (Intrinsic) ”

ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors)

คือ  ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพอใจในการทำงานแต่ยังไม่พอที่จะนำไปใช้ในการจูงใจ ถือว่าเป็น   “ ปัจจัยภายนอก (Extrinsic) ”

ปัจจัยจูงใจ(Motivational Factors)

·      ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

·       นโยบายบริษัทและการบริหาร                           

·       ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน           

·       สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน                 

·       การควบคุมดูแลงาน

·       สถานภาพ

·       ความมั่นคงของงาน

 ปัจจัยสุขอนามัย(Hygiene Factors)

·      ความสำเร็จ

·       การได้รับการยอมรับ

·       ตัวงานที่ทำ

·       ความรับผิดชอบ

·       การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

·       ความเจริญก้าวหน้า

ข้อดี/ข้อเสีย

ข้อดี

·      เป็นทฤษฎีที่สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติ เป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การ  ให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

·      ปัจจัยที่สามารถสนองตอบความต้องการภายในของบุคคล

 ข้อเสีย

 เป็นทฤษฎีที่ใช้ได้กับกลุ่มอาชีพที่มีฐานะตำแหน่งสูง เช่น วิศวกรหรือนักบัญชี กรณีการนำไปใช้กับพนักงานระดับต่ำลงไปหรือพนักงานสตรี และ ณ ระดับของพนักงานประจำวัน จะไม่ค่อยได้ผลลัพธ์ที่น่าพึ่งพอใจ

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

งานที่สร้างแรงจูงใจที่แท้จริง ตามแนวคิดของ Herzberg

•     งานที่ดีจะต้องมีความท้าทายเพื่อกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ความสามารถ

•     พนักงานที่มีความสามารถสูงขึ้นจะต้องได้รับงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้นด้วยเช่นกัน

•     หากงานที่มีอยู่ไม่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานจะต้องมีการพิจารณาโดยเร่งด้วยหรือหาพนักงานมีความสามารถต่ำมาทำงานแทน  แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถนั้น แสดงว่าเกิดปัญหาด้านการจูงใจ

ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)

ปัจจัยสุขอนามัย(Hygiene Factors)

·      ความสำเร็จ

·       การได้รับการยอมรับ

·       ตัวงานที่ทำ

·       ความรับผิดชอบ

·       การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

·       ความเจริญก้าวหน้า

o  ปัจจัยจูงใจ

o  (Motivational Factors)

·       ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

·       นโยบายบริษัทและการบริหาร                           

·       ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน           

·       สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน                 

·       การควบคุมดูแลงาน

·       สถานภาพ ความมั่นคงของงาน

ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)

โดยสรุป Herzberg ได้ให้ความเข้าใจว่า แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแต่คนและจะมิใช่ขึ้นอยู่กับผู้บริหารโดยตรง และปัจจัยที่ใช้ในการบำรุงจิตใจนั้นอย่างดีที่สุดก็คือ จะสามารถช่วยขจัดความไม่พอใจต่างๆได้ แต่จะไม่สามารถสร้างความพึ่งพอใจได้ ดังนั้น ในกระบวนการจูงใจที่ต้องการสร้างให้เกิดแรงจูงใจที่ดี จึงจำเป็นต้องจัดและกำหนดปัจจัยต่างๆทั้งสองกลุ่ม คือ ทั้งปัจจัยที่ใช้บำรุงจิตใจ (สภาพแวดล้อม) และปัจจัยที่ใช้จูงใจได้ (ของงานที่ทำ) ทั้งสองอย่างพร้อมกัน

มีใครนำเครื่องมือไปใช้บ้าง และได้ผลอย่างไร

ชูยศ ศรีวรขันธ์  (2552)  นำ แนวคิดของ Frederick Herzberg ในการทำวิจัย เรื่องปัจจัยแรงจูงใจต่อผลการปฏิบัติงาน:กรณีศึกษา ขององค์การบริหารส่วนตาบล เขตอาเภอเมือง จ.นครราชสีมา 

ผลการวิจัยพบว่า

                              บุคลากรในท้องถิ่นมีความพึงพอใจในการทางานมากจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทางานขององค์กรเพิ่มขึ้น แต่จะไม่พึงพอใจในการได้รับเงินค่าตอบอื่นเป็นกรณีพิเศษ เท่าที่ควร และได้สะท้อนให้เห็นปัญหาการได้รับเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ(โบนัส) ที่ไม่ได้รับความเป็นธรรม และการขาดมาตรฐานในการประเมินผลงานขององค์การบริหารส่วนตาบลที่เกี่ยวกับวิธีการและขั้นตอนต่างๆต้องได้รับการปรับปรุงและแก้ไขในส่วนที่บกพร่องและทาให้เกิดปัญหาเพื่อแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต

 มีใครนำเครื่องมือไปใช้บ้าง และได้ผลอย่างไร

อุทัย หอมนาน , ผณินทรา ธีรานนท์,ฉลองรัฐ เจริญศรี  บทความวิชาเรื่องขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการพัฒนำชุมชนจังหวัดเชียงราย

        ประยุกต์ใช้แนวคิด ทฤษฎีจูงใจหรือทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฟรดเดอริก เฮิร์ซเบอร์ก (Frederick

Herzberg) โดยเก็บข้อมูลจากแบบสอบถามที่สร้างขึ้น เก็บข้อมูลจากข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงราย จานวน 109 คน ผลการศึกษาพบว่า ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีขวัญและกาลังใจในภาพรวมอยู่ในระดับมาก ทั้งนี้ปัจจัยสุขอนามัย จานวน 8 ด้าน มีขวัญและกาลังใจแตกต่างกันเป็น 2 ระดับ กล่าวคือ ขวัญและกาลังใจระดับ มากมีจานวน 4 ด้าน คือ ด้านการบังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านสถานภาพและด้านความเป็นอยู่ส่วนบุคคล ส่วนขวัญและกาลังใจระดับปานกลางมีจานวน 4 ด้านคือ ด้านสภาพการทางาน ด้านค่าจ้าง เงินเดือนและสวัสดิการ ด้านความมั่นคงในหน้าที่การงาน และด้านนโยบายองค์การ ส่วนปัจจัยจูงใจ จานวน 6 ด้าน ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีระดับขวัญและกาลังใจเป็น 2 ระดับ คือ ระดับมาก จานวน 5 ด้านประกอบด้วย ด้านความสาเร็จของงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะงาน และด้านการพัฒนาตนเองส่วนด้านโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีขวัญและกาลังใจระดับ ปานกลาง

.............................................................................................................................................

6.Henry L. Gantt

 

ความเป็นมา

Henry Laurence Gantt (1861-1919) เคยเป็นผู้ช่วย Taylor ในโรงงานเหล็กเบ็ทเลเฮ็ม ต่อมาภายหลังเขาได้แยกมาทำงานส่วนตัว และได้พัฒนาเทคนิคพิเศษขึ้นมา 2 ประการ เพื่อปรับปรุงงานของฝ่ายผลิต ได้แก่

1) นำเอากราฟ "Gantt Chart" มาเป็นสื่อในการอธิบายแผน การวางแผน การจัดการ และการควบคุมองค์กรที่มีความสลับซับซ้อน เพื่อให้ผู้รับฟังเกิดมิติในการรับรู้มากยิ่งขึ้น

2) เขายังได้คิดวิธีจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานแบบใหม่ โดยใช้วิธีให้สิ่งจูงใจ ระบบที่Gantt พัฒนาขึ้นเป็นการประกันค่าจ้างต่ำสุดที่คนงานจะได้รับไม่ว่าเขาจะทำงานถึงมาตรฐานหรือไม่ก็ตาม แต่คนที่ทำงานได้ผลผลิตมากกว่าจุดต่ำสุดที่โรงงานกำหนด เขาจะได้รับเงินแถมหรือโบนัส

องค์ประกอบ     

                                                              

gantt chart ใช้ในการวางแผนระยะเวลาที่ใช้ของงานแต่ละงานของโครงการ  เราจะเห็นรายละเอียดว่าโครงการนี้มีงานย่อยๆอะไรบ้าง และแต่ละงานใช้เวลาเท่าไหร่ งานไหนมาก่อนมาหลัง

 ข้อดีของโมเดล

1.         ทำให้เข้าใจภาพรวมของระบบได้ง่ายขึ้น          

2.         เป็นเครื่องมือที่ใช้ประโยชน์ในการวางแผนและแสดงตารางเวลาของโครงการ

3.         เป็นเครื่องมือที่ช่วยติดตามความคืบหน้าของโครงการ

 ข้อเสียของโมเดล

1.         ไม่สามารถบอกได้ว่าถ้ากิจกรรมที่เกิดขึ้นก่อนหน้าเกิดความล่าช้า  แล้วจะมีผลกระทบกับกิจกรรมที่เกิดขึ้นทีหลังอย่างไร

จัดทำอย่างไร

•              แจกแจงรายละเอียดกิจกรรมของแผนงาน โดยแต่ละงานให้ระบุวันเริ่มต้น ประมาณการระยะเวลาที่ใช้ มีงานใดบ้างที่ต้องเริ่มพร้อมกัน หรือมีงาน ใดบ้างที่ลำดับก่อนหลัง ซึ่งหากมีลำดับต้องระบุความสัมพันธ์ไว้ด้วย

•              สร้าง Gantt Chart

•              วิเคราะห์การใช้ทรัพยากรของกิจกรรมต่าง ๆ  ว่าเป็นไปตามที่กำหนดไว้หรือไม่

ตัวอย่าง Gantt Chart

Activity	Predecessor	Time estimates			Expected time
		Opt. (O)	Normal (M)	Pess. (P)
A	—	2	4	6	4.00
B	—	3	5	9	5.33
C	A	4	5	7	5.17
D	A	4	6	10	6.33
E	B, C	4	5	7	5.17
F	D	3	4	8	4.50
G	E	3	5	8	5.17

.............................................................................................................................................

7.Frank Bunker and Lillian Moller Gilbreth

หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

Frank Gilbreth : เกิดเมื่อ 7 กรกฎาคม ค.ศ. 1868 เริ่มงานเป็นคนก่ออิฐและต่อมาได้เป็น ผู้รับเหมาก่อสร้าง Frank สังเกตว่าการก่ออิฐนั้นทำได้หลายวิธี และวิธีส่วนใหญ่สร้างความเหน็ดเหนื่อยและเสียเวลาโดยไม่จำเป็น เขาจึงเริ่มศึกษา Motion Science เพื่อค้นหาวิธีที่ดีที่สุดที่จะทำงานหนึ่งๆ Frank เชื่อว่าเราควรประหยัดเวลาเพื่อเก็บไว้สำหรับใช้สร้างความสุข ตลอดชีวิต เขาคิดค้นแต่วิธีที่จะทำให้คนทำงานได้อย่างมีความสุขขึ้น และมีประสิทธิภาพมากขึ้น Frank และ Lillian พบกันที่ห้องสมุดของเมืองบอสตัน Frankแต่งงานกับ Lillian หลังจากจีบเธอได้เพียงสิบวันในปี 1904 ทั้งคู่อยากมีครอบครัวใหญ่ และ Frank เชื่อมั่นว่าเขาสามารถเลี้ยงดูลูกๆ ไม่ว่าจะกี่คนก็ได้เป็นอย่างดี และสุดท้ายเขาก็มีลูกกัน 12 คน ชาย 6  คน หญิง 6 คน  “เหมาโหลถูกกว่า” (Cheaper by the Dozen) ในการทำงานของ Frank ได้รับความช่วยเหลือและสนับสนุนโดย Lillian      ซึ่งเป็นนักจิตวิทยา-อุตสาหกรรม Frank เสียชีวิตหลังหลังแต่งงานได้เพียง 9 ปี ส่วน Lillian เป็นที่ปรึกษาธุรกิจและได้รับการยอมรับให้เป็นสุภาพสตรีคนแรกของการจัดการธุรกิจ “First Lady of Management” จนกระทั่งเสียชีวิตเมื่ออายุได้ 93 ปี

หลักการและแนวคิด ของ Frank Bunker และ Lillian Gilbreth เกิดขึ้นเพราะLillianสนใจในลักษณะการทำงานของมนุษย์ ส่วน Frank สนใจในประสิทธิภาพการทำงาน (การค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน) Frank จึงได้รับการยกย่องให้เป็น “บิดาแห่งการเคลื่อนไหวและเวลา”: Father of time and motion study เนื่องจากได้มีการศึกษาการเคลื่อนไหวและเวลา Gilbreth เรียกวิธีการนั้นว่า “Therbligs”

2. องค์ประกอบของ Time and motion Study

3. เครื่องมือนี้คืออะไร

การศึกษาการเคลื่อนไหวและเวลา (Time – and – motion study) หรือเรียกว่า การศึกษาการทำงาน (Work study) เป็นการศึกษาการเคลื่อนที่ของพนักงานรอบๆ บริเวณที่ปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์กันระหว่างพนักงานกับเครื่องมือเครื่องใช้ หรือความสัมพันธ์กันระหว่างพนักงานกับพนักงานในการปฏิบัติงานแบบกลุ่ม การพิจารณาการเคลื่อนที่ของพนักงาน และวัสดุโดยกว้างๆ จะเกี่ยวข้องกับการพยายามที่จะใช้ลักษณะงาน และเครื่องจักรที่มีอยู่แล้วให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยกำจัดเวลาว่างของงานออกไปให้มากที่สุด ขจัดการเคลื่อนที่ที่ไม่จำเป็น หรือที่ใช้เวลามากออกไป และพิจารณาความเหนื่อยล้าของพนักงานเป็นหลัก

แนวทาง Therbligs เป็นหลักการของการบริหารจัดการด้านคุณภาพ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องที่มีอยู่แทบทุกระบบงานที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน เช่น TQM, QCC, Six Sigmaหรือ ISO 9000 Therbligs เป็นวิธีการทำงานที่รวดเร็วขึ้น เริ่มที่การแบ่งขั้นตอนการทำงานออกเป็นส่วนๆ และกำจัดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นที่ทำให้เสียทั้งแรงงาน และเวลาออกไป ซึ่งการทำเช่นนี้จะเป็นผลดี   ต่อผู้ปฏิบัติงาน เพราะงานจะสบายขึ้น Therbligs คือ การปฏิบัติงานโดยรวมของงานอย่างหนึ่ง ก็คือการประกอบรวมกันของประเภทของการเคลื่อนไหวองค์ประกอบพื้นฐาน ซึ่ง Gilbreth ได้กำหนดขั้นตอนการทำงานไว้ 18 ขั้น เพื่อให้ผู้สนใจได้ใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนางานโดยสัญลักษณ์นั้นแยกตามประเภทตามจุดประสงค์ของการเคลื่อนไหว ดังนั้นจะต้องเลือก Therbligs ให้ถูกต้องโดยคำนึงถึงว่าการเคลื่อนไหวนั้นดำเนินการไป“เพื่ออะไร”

4. ข้อดี/ข้อเสียของเครื่องมือ

ข้อดี	ข้อเสีย
1.ได้ผลผลิตหรือผลงานมากที่สุด 2. เกิดความสะดวกสบายแก่ผู้ปฏิบัติงาน 3. ช่วยประหยัดเวลาและแรงงานในการทำงาน	1.ต้องได้รับความร่วมมือจากผู้ปฏิบัติงาน 2.ต้องใช้เวลาในการฝึกฝน เปลี่ยนแปลง วิธีการปฏิบัติแบบเดิม 3. ต้องจัดหาวัสดุ อุปกรณ์ และสถานที่ที่เหมาะสม ทั้งนี้อาจทำให้ต้องลงทุนค่อนข้างสูง

5. ใช้อย่างไร (หรือจัดทำอย่างไร) เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นประกอบด้วย

               1. ลดระยะทาง (ระยะเอื้อม)

2. มือทั้งสองจะต้องเริ่มต้นและจบการเคลื่อนไหวในเวลาเดียวกัน

3. มือไม่เคยหยุดทำงานเว้นแต่ว่าจะได้รับอนุญาต

4. มือไม่ต้องทำหน้าที่แทนส่วนอื่น ๆ ในร่างกาย

5. อุปกรณ์ต่างๆที่ใช้ในการทำงานต้องมีที่แขวนหรือที่เก็บ ไม่ควรถือไว้

6. เก้าอี้และโต๊ะทำงานควรมีความสูงที่เพียงพอเพื่อให้การทำงานสะดวก

6. มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

-       พิศุทธิ์ พงศ์ชัยฤกษ์ วารสารวิชาการอุตสาหกรรมศึกษา ปีที่ 6 ฉบับที่ 1 มกราคม –มิถุนายน 2555 (22 – 29)

- นนอ.ตระการ จินตนานนท์ และ นนอ. วรุตม์ วรินทราคมเอกสารวิจัยเรื่อง การสร้างชุดการทดลองเรื่อง การศึกษาการเคลื่อนไหวและเวลา

-       ศุภชัย ทรงศักดิ์นาคิน ปริญญานิพนธ์ เรื่อง การเพิ่มผลผลิตในงานอุตสาหกรรมผลิตหลอดบรรจุสินค้าโภคภัณฑ์

-       Wanprapa Puttapim การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน Management Wage and Salaries.: http://mannagement-psubu.blogspot.com/2012_07_01_archive.html

7. กรณีศึกษา

Gilbreth จัดทำภาพยนตร์แสดงการเคลื่อนไหว หรือ“Therbligs” ของคนงานเพื่อชี้ให้แสดงถึงการเคลื่อนไหวที่สูญเปล่า และไม่มีผลทางการผลิต และเคลื่อนไหวที่จำเป็นในการทำงาน  ทั้งนี้โดยเรียกความเคลื่อนไหวพื้นฐานนี้ว่า

.............................................................................................................................................

8.Douglas Murray McGregor

ชื่อทฤษฎี : ทฤษฎีเอ็กซ์และทฤษฎีวาย (Theory X  and Theory Y)

             Douglas McGregor  ได้เขียนหนังสือ "The Human side of Enterprise" โดยเปรียบเทียบทางเลือกที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริการจะต้องเผชิญ

หลักการและแนวคิด

     ทฤษฎีของแม็กซ์เกร์เกอร์ มีฐานคดีในการมองคนที่อยู่ในองค์การแยกออกเป็น 2ประเภท ได้แก่

      1.  ทฤษฎี X  ถือว่า

                -  คนโดยทั่วไปเกียจคร้าน ชอบเลี่ยงงาน

                -  ขาดความกรตือรือร้น ไม่มีความรับชอบ ปรารถนาที่จะเป็นผู้ตามมากกว่า

                -  เห็นแก่ตัว เพิกเฉยต่อความต้องการขององค์การ

                - ไม่ฉลาด

     2.  ทฤษฎี Y : เห็นว่า

               -  คนชอบทำงาน ไม่ได้เป็นคนเกียจคร้าน

               -  การควบคุมภายนอก ไม่ใช่เป็นวิถีทางที่จะได้มาซึ่งงาน คนสามารถที่จะหาแนวทางและควบคุมตนเองได้

               -  ความพึงพอใจที่ได้ปฏิบัติงานเข้ามาตามศักยภาพ เป็นรางวัลที่มีความสำคัญที่จะทำให้คนมีความผูกพันอยู่กับองค์การ

              -  คนโดยทั่วไปจะเรียนรู้เพื่อแสวงหาความรับผิดชอบต่อไป

              -  คนส่วนใหญ่อาศัยภาวะสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาในองค์การ

              -  ในปัจจุบันศักยภาพของคนยังไม่ได้รับการนำไปใช้

การนำไปใช้

     ทฤษฎี X ก็คือ ภาพพจน์ของคน ในแนวมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งเชื่อว่าโดยธรรมชาติมนุษย์เป็นคนดี ดังนั้นคนจึงควรควบคุมตนเองได้ การควบคุมตนเองหมายถึงการปรับปรุงองค์การในเรื่องต่าง ๆ เช่น การกระจายอำนาจ การมอบหมายอำนาจ หน้าที่ การขยายงาน การมีส่วนร่วม และการบริหารงาน โดยยึดเป้าหมาย จึงเห้ได้ว่าข้อเสนอการปรับปรุงงานของ McGragor  เป็นการย้ำให้เห็นความสำคัญของคน และช่วยให้คนหลุดพ้นจากการควบคุมขององค์การ ซึ่งเป็นค่านิยมหลักของมนุษย์ นิยมที่จะเห็นว่าคนมาก่อนองค์การ

     มนุษย์นิยมต้องการหาจุดที่พบกันได้ แต่ต้องการรักษาความมีเสรีภาพไว้ การมองคนว่าเป็นประเภท X หรือ Y นั้นเป็นการช่วยให้เราแยกแยะคนได้ ทำให้รู้ว่าใครเป็นเพื่อนที่ดี หรือนายที่ดี ซึ่งเรียกการมองแบบนี้ว่า Polarization

.............................................................................................................................................

9.Edward Deming

หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

§  Dr. William Edwards Deming ได้พัฒนาวงจร PDCA ขึ้นมาจากแนวคิดของ Dr. W.A. Shewhart ในระยะแรกรู้จัก วงจร PDCA ในนาม Shewhart Cycle จากนั้น Dr. William Edwards Deming ได้นำพัฒนาปรับใช้ในการควบคุมคุณภาพในวงการอุตสาหกรรมของญี่ปุ่น จึงมีชื่อเรียกว่า Deming Cycle (สมาคมส่งเสริมเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น, 2552)

§   Dr. William  Edwards  Deming มีความเชื่อว่า คุณภาพสามารถปรับปรุงได้ จึงเป็นแนวคิด ของการพัฒนาคุณภาพงานขั้นพื้นฐาน เป็นการกำหนดขั้นตอนการทำงานเพื่อสร้างระบบการผลิตให้สินค้ามีคุณภาพดี การให้การบริการดี หรือทำให้กระบวนการทำงานเป็นไปอย่างมีระบบโดยใช้ได้กับทุกๆสาขา วิชาชีพแม้กระทั่งการดำเนินชีวิตประจำวันของมนุษย์

 เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไร

PDCA หรือ Deming Cycle คือ วงจรการบริหารงานคุณภาพ ประกอบด้วย

                P (Plan) คือ   ขั้นตอนการวางแผน เพื่อเลือกปัญหา ตั้งเป้าหมาย 

                       การแก้ปัญหา และวางแผนแก้ปัญหา

               D (Do)   คือ   ขั้นตอนการดำเนินการแก้ไขปัญหาตามแนวทางที่วางไว้

               C (Check)   คือ   ขั้นตอนการตรวจสอบ และเปรียบเทียบผล

               A (Action)   คือ    การกำหนดเป็นมาตรฐานและปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น

                             

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

เพื่อที่จะนำไปสู่การดำเนินการแก้ปัญหา ปรับปรุง และพัฒนางานให้สำเร็จลุล่วงไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้  คือ วงจรเดมมิ่ง (Deming Cycle)

ข้อดี ของ PDCA

§  การนำวงจร PDCA ไปใช้ ทำให้ผู้ปฏิบัติมีการวางแผน ป้องกันปัญหาที่ไม่ควรเกิด ช่วยลดความสับสนในการทำงาน ลดการใช้ทรัพยากรมากหรือน้อยเกินความพอดี ลดความสูญเสียในรูปแบบต่างๆ

§  การทำงานที่มีการตรวจสอบเป็นระยะ ทำให้การปฏิบัติงานมีความรัดกุมขึ้น และแก้ไขปัญหาได้อย่างรวดเร็วก่อนจะลุกลาม

§   การตรวจสอบที่นาไปสู่การแก้ไขปรับปรุง ทำให้ปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วไม่เกิดซ้ำ หรือลดความรุนแรงของปัญหา ถือเป็นการนาความผิดพลาดมาใช้ให้เกิดประโยชน์

§  การใช้ PDCA เพื่อการแก้ปัญหา ด้วยการตรวจสอบว่ามีอะไรบ้างที่เป็นปัญหา เมื่อหาปัญหาได้ ก็นำมาวางแผนเพื่อดำเนินการตามวงจร PDCA ต่อไป

จัดทำอย่างไร

การนำวงจร PDCA ไปใช้อย่างสัมฤทธิผล

§  Plan : ผู้บริหารกำหนดแผนงานร่วมกับพนักงานทุกระดับ

§  Do : พนักงานนำไปปฏิบัติตามแผนงานโดยได้รับความช่วยเหลือจากหัวหน้างาน

§  Check : ตรวจสอบเพื่อค้นหาปัญหาข้างเคียงและวิธีแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด

§  Act : กำหนดวิธีแก้ไขเป็นมาตรฐานเพื่อให้พนักงานนำไปปฏิบัติได้สะดวก

6. มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

ตัวอย่างการใช้วงจร PDCA ในการพัฒนาคุณ การนำ PDCA ไปใช้ของมหาวิทยาลัยพายัพ

                              มหาวิทยาลัยพายัพดำเนินการควบคุมคุณภาพในส่วนของปัจจัยนำเข้า (Input) กระบวนการผลิต (Process) ผลผลิต (Output) และผลสัมฤทธิ์จากการดำเนินงาน (Outcome) โดยมุ่งเน้นกระบวนการในวงจรคุณภาพของเดมมิ่ง (Quality Cycle of Deming’s Theory: PDCA)

.............................................................................................................................................

10. Frederic W.Taylor

ความเป็นมา

  

      เทเลอร์  ได้รับการยกย่องว่าเป็น บิดาของการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (The Father of Scientific Management)  ซึ่งเมื่อมองจากประวัติส่วนตัวของเขาแล้วจะพบว่า Taylor เริ่มต้นจากการเป็นนายช่างในปี 1875 และเข้าร่วมงานกับMidvale Steel Works ในฟิลาเดเฟียเมื่อปี 1878 จากนั้นก็เลื่อนไปสู่ตำแหน่งหัวหน้างานวิศวกรรมภายหลังจากที่สำเร็จการศึกษาทางด้านวิศวกรรมศาสตร์ด้วยการเรียนตอนเย็น

     Taylor  ได้ ประดิษฐ์เครื่องจักรที่ใช้ตัดเหล็กด้วยความเร็วสูง โดยอุทิศชีวิตและเวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของเขาในฐานะวิศวกรที่ปรึกษา นอกจากนี้ยังเป็นผู้บุกเบิกและริเริ่มการนำเอาวิทยาศาสตร์มาใช้ทดแทนจารีต ประเพณีอันเป็นความเคยชินในการทำงานมาแต่ก่อน โดยสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือ การเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตด้วยการคิดค้นการทำงานตามหลักวิทยาศาสตร์

      ชื่อทฤษฎี : การจัดการอย่างมีหลักเกณฑ์/ การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)

หลักการที่สำคัญ 

1.  ต้องสร้างหลักการทำงานที่เป็นวิทยาศาสตร์ โดยใช้หลัก Time and Motion Study  แล้วกำหนดเป็น One best Way เพื่อให้เกิดวิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

2.  มีการเลือกคนให้เหมาะสม

3.  มีกระบวนการพัฒนาคน

4.สร้าง Friendly Cooperation ให้เกิดขึ้น

ข้อเสีย

    การบริหารจัดการแบบวิทยศาสต์ถูกวิจารณ์ว่า ไม่ได้คำนึงถึงองค์ประกอบที่เป็นมนุษย์ ทำให้ขาดความไว้วางใจผู้บริหาร

การนำไปใช้

     ตามทฤษฎี "การจัดการอย่างมีหลักการ (Scientific Management)" นี้ Taylorเห็นว่าสามารถนำไปใช้ได้กับขั้นตอนการปฏิบัติงานทุกประเภท อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติความคิดเกี่ยวกับวิทยาการจัดการของ Taylor ได้รับการต่อต้านจากหลายฝ่าย เช่น นักบริหารระดับผู้จัดการ หัวหน้างานที่ไม่มีความรู้/ ความคิดที่Taylor ให้การยกย่องผู้เชี่ยวชาญพิเศษ (Specialist)  ส่วนสหภาพแรงงานก็ต่อต้านเพราะรู้สึกว่า Taylor มองคนเหมือนหุ่นยนต์

.............................................................................................................................................

11.Peter F. Drucker

Peter F. Drucker ปรมาจารย์ทางด้านการจัดการเสียชีวิตไปเมื่อ 11พฤศจิกายน2548 ด้วยวัย 95 ปีตลอดระยะเวลาการใช้ชีวิตเกือบทศวรรษของ Drucker ได้รับการยอมรับจากสังคมในฐานะผู้นำเสนอความรู้ใหม่ให้กับโลกธุรกิจและด้านการจัดการออกมาเป็นระยะๆ ซึ่งครั้งใดที่เขาออกมาแสดงบทบาทมักจะได้รับการตอบรับเป็นอย่างดีจากทั้งนักบริหารธุรกิจในภาคเอกชน ภาครัฐ และรวมทั้งนักบริหารจากองค์กรที่ไม่หวังผลกำไร และนำแนวคิดนั้นมาวางแผนบริหารธุรกิจของตนเอง ชื่อเสียงของ Drucker เริ่มเป็นที่รู้จักในวงกว้างตั้งแต่เขาตีพิมพ์หนังสือเล่มแรก The End of Economic Man, The Origin of Totalitarianism ในปี 1939 ซึ่งเป็นหนังสือเล่มโปรดของ Winston Churchill อดีตนายกรัฐมนตรีอังกฤษ และ 6ปีจากนั้นเริ่มสร้างชื่อให้เป็นที่ยอมรับในโลกธุรกิจและการจัดการจากหนังสือเรื่อง Concept of the Corporation และโด่งดังสุดๆกับ The Practice of management หนังสือการจัดการองค์กรสมัยใหม่ที่ยังนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรต่างๆได้จนกระทั่งปัจจุบัน

.............................................................................................................................................

12.Oliver Sheldon

Oliver Sheldon มีประสบการณ์ทำงานในการบริหารกองทัพและ Coca Works of Rowntree & Company เขาได้เขียนหนังสือปรัชญาของการจัดการ ในหนังสือเล่มนี้ได้แสดงให้เห็นถึงแนวความคิดของเขาในการพยายามชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่างการจัดการ (Management) และการบริหาร (Administration)

เครื่องมือนี้คืออะไร มีองค์ประกอบอะไรบ้าง

1. การบริหาร (Administration)

                    เป็นเรื่องเกี่ยวกับการกำหนดนโยบาย การวางแผน และประสานงานในหน้าที่ต่าง ๆ

2. การจัดการ (Management)

                    เป็นเรื่องเกี่ยวกับการนำนโยบายและแผน มาดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดขึ้นไว้

3. หน้าที่ในการจัดองค์การ

                    เป็นกระบวนการเพื่อประสานงานระหว่างบุคคลหรือระหว่างกลุ่มบุคคลในองค์กร

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

            แนวความคิดของเขาในการพยายามชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่างการจัดการ (Management) และการบริหาร (Administration) นอกจากนี้ยังได้นำแนวความคิดด้านจริยธรรมทางสังคม เข้ามาผสมผสานกับการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ เขาได้กระตุ้นให้องค์การทางธุรกิจจำหน่ายสินค้าควบคู่กับการบริการด้วย และได้เสนอแนวความคิดว่าหลักการจัดการทางอุตสาหกรรมที่ดีจะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของการบริการเพื่อสังคม จากแนวความคิดนี้ได้กลายมาเป็นวัตถุประสงค์ขององค์การธุรกิจในยุคปัจจุบันในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งจุดนี้เองทำให้การจัดการยกย่องและยอมรับความเป็นวิชาชีพ

ข้อดีของ 

1. กระตุ้นให้องค์การทางธุรกิจจำหน่ายสินค้าควบคู่กับการบริการ

2. เป็นวัตถุประสงค์ขององค์การธุรกิจในยุคปัจจุบันในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม

3. ทำให้การจัดการยกย่องและยอมรับความเป็นวิชาชีพ

ข้อเสียของ Sheldon

1. งบประมาณในการดำเนินการค่อนข้างสูง

2. สิ้นเปลืองเวลาและบุคลากร

ใช้อย่างไร

           Oliver Sheldon  ชาวอังกฤษได้พัฒนาความคิดในเรื่องการจัดการและการบริหารแบ่งการจัดการ เป็น 3 ประการ

  1. การบริหาร (Administration)

      เป็นเรื่องเกี่ยวกับการกำหนดนโยบาย การวางแผน และประสานงานในหน้าที่ต่าง ๆ

  2. การจัดการ (Management) เป็นเรื่องเกี่ยวกับการนำนโยบายและแผน มาดำเนินการเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดขึ้นไว้ หน้าที่ในการจัดองค์การ

  3. เป็นกระบวนการเพื่อประสานงานระหว่างบุคคลหรือระหว่างกลุ่มบุคคลในองค์กร 

.............................................................................................................................................

13.Henri Fayol

หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

•       มีชีวิตอยู่ในช่วง ปี ค.ศ. 1841-1926 เป็นชาวฝรั่งเศส นักเศรษฐศาสตร์และนักทฤษฎีทุนนิยมเสรีแนวใหม่ (neoclassical economic)

•       ค.ศ. 1860 เมื่อเขาจบการศึกษาอายุได้ 19 ปี เขาได้เข้าทำงานที่บริษัทเหมืองแร่ชื่อCompagnie de Commentry-Fourchambeau-Decazeville

•       ได้ไต่เต้าสู่ตำแหน่งสูงสุดเป็นผู้อำนวยการในช่วงปี ค.ศ. 1888-1918

•       เขาได้เขียนหนังสือที่ได้รับการตีพิมพ์เมื่อปี ค.ศ. 1916 ชื่อ Administration industrielle et générale หรือ หลักการบริหารอุตสาหกรรม

หลักการบริหาร 14 ข้อ

1.         การมีเอกภาพในการบังคับบัญชา (Unity of Command)                      

2.         การมีเอกภาพในการสั่งการ (Unity of Direction)                                 

3.         การแบ่งงานกันทำ (Division of Work)                                                   

4.         การรวมอำนาจไว้ที่ส่วนกลาง (Centralization)                                                    

5.         อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ (Authority and Responsibility)   

6.         ความเสมอภาค (Equity)                                                                           

7.         สายการบังคับบัญชา (Scalar Chain)                                                          

8.         การให้ผลประโยชน์ตอบแทน (Remuneration)                                                    

9.         การมีระเบียบข้อบังคับ (Order)                                                                     

10.    ความมีระเบียบวินัย (Discipline)

11.    ความคิดริเริ่ม (Initiative)

12.    ผลประโยชน์ของบุคคลควรจะเป็นรองจากผลประโยชน์ส่วนรวม (Sulxordination of Individual Interest to the General Personnel)

13.    ความมั่นคงในหน้าที่การงาน (Stability of Lenore of Personnel)

14.    ความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน (Esprit de Crope)

เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไร

               เฮนรี่ ฟาโยล (Henri Fayol) ได้สรุปเป็นทฤษฎีว่า หากวันหนึ่งคุณต้องอยู่ในสภาวะที่ต้องใช้คนจำนวนมากๆ ในการทำงานแล้วละก็หัวใจของการบริหารจัดการเพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมายนั้น มีองค์ประกอบด้วยกัน            

5  ปัจจัย เรียกว่า POCCC  มีดังนี้

§  การวางแผน (Planning)

§  การจัดองค์การ (Organizing)

§  การบังคับบัญชาหรือการสั่งการ (Commanding)

§  การประสานงาน (Coordinating)

§  การควบคุม (Controlling)

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

จากหลักการด้านการจัดการของ Fayol นั้น เป็นการอำนวยความสะดวกแก่ผู้จัดการในองค์การเป็นอย่างมาก Fayol ได้กล่าวว่า หลักการของเขาไม่ใช่เป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ขึ้นอยู่กับการนำไปใช้ประโยชน์ในงานต่างๆ หลักการของ Fayol มีลักษณะเป็นสากลซึ่งต่อมาได้มีการอธิบายขยายความต่อโดย Sheldon, Urwick และ Barnard

กระบวนการทางการจัดการ

 ข้อดี/ข้อเสีย ของเครื่องมือ

              ข้อดี                                                                                                                              

-        องค์การมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจากที่มีการปรับปรุงกระบวนการบริหาร        

-        สามารถพัฒนาผลผลิตของคนงานให้ดีขึ้นได้

-        สามารถนำมาใช้ในการบริหารงานวิชาการได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

-         มุ่งเน้นผู้ปฏิบัติงานในระดับผู้บังคับบัญชาเป็นส่วนใหญ่

ใช้อย่างไร

ทฤษฎีการบริหารของ Fayol ยอมรับองค์กรที่เป็นทางการ โดยใช้ประโยชน์จากการแบ่งงานกันทำ (Specialization) และเน้นถึงความสำคัญที่ว่าอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบต้องเท่ากัน โดย Fayol ระบุเป้าหมายที่สำคัญขององค์การ คือ ความเป็นระเบียบ ความมั่นคง ความคิดริเริ่ม และความสามัคคี นักทฤษฎีการบริหารจะต้องเป็นนักปฏิบัติอย่างแท้จริง ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับนักทฤษฎีระบบองค์การขนาดใหญ่แล้ว สิ่งที่พวกเขาสนใจและให้ความสำคัญ คือ หลักการและแนวคิดสำหรับการประสบความสำเร็จขององค์การซึ่งเป็นทางการ นักทฤษฎีระบบองค์การขนาดใหญ่จะกล่าวถึงลักษณะที่ควรจะเป็น ส่วนนักทฤษฎีการบริหารจะมองในลักษณะที่ว่า จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จได้อย่างไร กล่าวคือ ให้ความสำคัญกับการบริหาร ว่าเป็นส่วนประกอบที่สำคัญขององค์การ

มีใครนำเครื่องมือนี้ไปใช้บ้างและได้ผลสรุปอย่างไร

 หลักการบริหารจัดการนั้น สามารถนำไปใช้ได้เป็นการทั่วไป ไม่ว่าจะเป็นงานบริหาร จัดการของเอกชน หรือของรัฐ

 เทคนิคการทำงาน    ->    คนงานธรรมดา

         ความสามารถทางด้านบริหาร   ->    ระดับผู้บริหาร  

ผู้บริหารจะต้องมีคุณลักษณะพร้อมความสามารถทางร่างกาย จิตใจ ไหวพริบ การศึกษาหาความรู้ เทคนิคในการทำงาน และประสบการณ์ต่าง ๆ Fayol แยกแยะให้เห็นว่าคุณสมบัติทางด้าน เทคนิควิธีการทำงาน นั้น สำคัญที่สุดในระดับคนงานธรรมดา แต่สำหรับระดับสูงขึ้นไปกว่านั้นความสามารถทางด้านบริหาร จะเพิ่มความสำคัญตามลำดับ และมีความสำคัญมากที่สุดในระดับผู้บริหารขั้นสุดยอด (Top executive) ควรจะได้มีการอบรม (training) ความรู้ทางด้านบริหารควบคู่กันไปกับความรู้ทางด้านเทคนิคในการทำงาน

.............................................................................................................................................

14.Max Weber “Bureaucracy”

หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

เครื่องมือนี้คืออะไร/มีองค์ประกอบอะไรบ้าง

ระบบราชการเป็นรูปแบบโครงสร้างขององค์การขนาดใหญ่ที่สามารถนำไปใช้เป็นวิธีการจัดองค์การและ การบริหารได้ทั้งองค์การภาครัฐและเอกชน มีองค์ประกอบ 7 ประการ ดังนี้

 หลักลำดับขั้น (hierarchy), หลักความสำนึกแห่งความรับผิดชอบ (responsibility), หลักแห่งความสมเหตุสมผล (rationality), หลักการมุ่งสู่ผลสำเร็จ (achievement orientation), หลักการทำให้เกิดความแตกต่างหรือการมีความชำนาญเฉพาะด้าน (Specialization), หลักระเบียบวินัย (discipline) และ ความเป็นวิชาชีพ (Professionalization)

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร

•     ทำให้ระบบการสั่งการและการควบคุมการดำเนินงานให้เป็นไปอย่างรัดกุม ทำให้การทำงานดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้

•     ลดความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างสมาชิกและองค์การ

•     สามารถใช้เป็นหลักฐานในการตรวจสอบได้

ข้อดี/ข้อเสียของเครื่องมือ

ข้อดี ของระบบราชการ

1.วิธีการจัดรูปแบบองค์การที่มีกฎเกณฑ์ ระเบียบ ข้อบังคับ และขั้นตอนการทำงานที่ชัดเจน สามารถป้องกันการใช้อำนาจตามอำเภอใจได้ เพราะการทำงานต้องเป็นไปตามขั้นตอน กฎเกณฑ์ และมีหลักฐานเสมอ

2. การทำงานตามระบบราชการ เปรียบเสมือนการผลิตสิ่งของด้วยเครื่องจักร สามารถผลิตสิ่งของออกมาตามมาตรฐานที่กำหนดไว้

3.การสั่งการตามสายการบังคับบัญชา และการแบ่งงานกันทำตามความชำนาญเฉพาะด้าน ช่วยทำให้ระบบราชการสามารถทำงานขนาดใหญ่ ที่มีความสลับซับซ้อนได้ อย่างมีประสิทธิภาพ

 4.การที่ผู้ปฏิบัติงานทุกคนต้องทำงานตามขั้นตอน กฎระเบียบและ มีหลักฐานอย่างสมเหตุสมผล ช่วยลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล และหน่วยงาน ต่าง ๆ ได้

ข้อเสียของระบบราชการ

1.การทำงานตามระเบียบ ข้อบังคับ ทำให้คนต้องทำตามขั้นตอน กฎเกณฑ์ต่างๆอย่างเคร่งครัด ทำให้การทำงานเต็มไปด้วยเอกสาร เกิดความล่าช้า เฉื่อยชา ซึ่งอาจนำมาซึ่งการขาดประสิทธิภาพ

2. การบริหารตามลำดับขั้น ทำให้เกิดการทำงาน แบบรวมศูนย์ รวมอำนาจไว้ที่ผู้บริหารระดับสูง อาจก่อให้เกิดปัญหาการใช้อำนาจโดยมิชอบ และเกิดความไม่คล่องตัวในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน

 3.ระบบราชการ มองคนเป็นแค่วัตถุ สิ่งของ คนที่ทำงานในองค์กร จึงไม่มีบทบาทอะไรเลย เพราะต้องทำตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชา ทำให้คนกลายเป็นหุ่นยนต์ (yes man or organization man) เพราะไม่สามารถตัดสินใจทำอะไรได้เอง

4.ระบบราชการ เป็นรูปแบบการจัดองค์กรที่แข็งเหมือนกรงเหล็ก(iron cage) ขาดความยืดหยุ่นและต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพราะการทำงานที่เน้นรูปแบบที่เป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร

  

ใช้อย่างไรหรือจัดทำอย่างไร

ใครนำไปใช้บ้างและได้ผลอย่างไร

ทฤษฎีระบบราชการถือเป็นหลักการสำคัญที่ใช้กับหน่วยงานในภาครัฐทั้งหมด ตั้งแต่สมัยราชการที่ ๕ จนถึงปัจจุบัน ตลอดจนองค์กรในภาคเอกชนที่ต้องการความชัดเจนในการบริหารจัดการ ซึ่งมีลักษณะสำคัญขององค์กรดังนี้ 

ตัวอย่างการใช้ ได้แก่ การกำหนดแผนปฏิบัติราชการกองทัพเรือตามแนวทางของ  ก.พ.ร. (สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ)

ผลที่ได้นั้น คือ  แผนยุทธศาสตร์หรือแผนกลยุทธ์และแผนปฏิบัติราชการหรือแนวทางในการนำแผนกลยุทธ์ไปปฏิบัติ

กรณีศึกษา

.............................................................................................................................................

15.Emerson C. Harrington

 

เครื่องมือนี้คืออะไร ใช้เพื่ออะไร

               Harrington Emerson ในปี ค.ศ. 1853-1931 เขาคือวิศวกรของอเมริกา ทำงานในอุตสาหกรรม และบริหารองค์กร Harrington Emerson มีแนวคิดคือได้นำเอาวิธีการจัดการแบบวิทยาศาสตร์มาบริหารงานในองค์กร การบริหารแบบวิทยาศาสตร์คือ จะต้องมีการค้นพบ และทดลองเป็นอย่างดีว่า วิธีการนั้นได้ผลจริง เมื่อประเมินผลแล้วสามารถบอกได้ว่า อะไรที่เกิดขึ้น เกิดขึ้นได้อย่างไร เกิดขึ้นเมื่อไหร่ แล้วนำเอาข้อมูลเหล่านั้นมากำหนดเป็นหลักการบริหาร ใช้เพื่อปรับปรุงกับการจัดการกับประสิทธิภาพของคน โครงสร้าง และเป้าหมายขององค์กร เพื่อผลตอบแทนที่สมเหตุสมผล

              

องค์ประกอบของแนวคิดนี้

The Twelve Principles of Efficiency ได้กล่าวถึงหลักประสิทธิภาพการบริหารงานขององค์กร 12 ประการที่สำคัญดังนี้

1.         Clearly defined ideals  กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

2.         Common sense  ใช้หลักเหตุผลทั่วไป พิจารณาจากความเป็นไปได้ของงาน

3.         Competent counsel ให้คำแนะนำที่ดี มีหลักถูกต้องสมบูรณ์

4.         Discipline รักษาระเบียบวินัยในการทำงาน

5.         The fair deal ปฏิบัติงานด้วยความยุติธรรม

6.         Reliable information มีข้อมูลพร้อมทำงานที่เชื่อถือได้

7.         Dispatching มีการรายงานผลการทำงานเป็นระยะ

8.         Standards and schedules มีมาตรฐานงานเสร็จตามเวลา

9.         Standardized conditions มีผลงานได้มาตรฐาน

10.    Standardized operations ดำเนินงานถือเป็นมาตรฐานได้

11.    Written standard-practice instructions มาตรฐานที่กำหนดสามารถปฏิบัติได้

12.    Efficiency-reward ให้บำเหน็บ รางวัลแก่ผู้ปฏิบัติงานดี มีประสิทธิภาพ

ข้อดี และข้อเสียของแนวคิดนี้

               ข้อดีของแนวทางการบริหารในทฤษฎีนี้ ได้นำเอาหลักของวิทยาศาสตร์ ซึ่งมีการนำมาทดลองปฏิบัติหลายครั้งแล้ว เมื่อประเมินผล สามารถพิสูจน์ได้ว่ามีประสิทธิภาพเพียงไร โดย Harrington Emerson ได้นำไปใช้ในการบริหารมากกว่า 200 องค์กร

               ข้อเสียนั้นแนวคิดนี้ จะแบ่งงานออกเป็นย่อย ๆ ถือเอาความรวดเร็ว ให้คนทำงานเฉพาะอย่าง ถือความชำนาญเป็นแนวในการปฏิบัติ ซึ่งอาจต้องสิ้นเปลืองคน โดยในยุดต่อมา ได้มีนักทฤษฎีได้ให้ความเห็นถึงข้อเสียในเรื่องนี้เช่นกัน

เครื่องมือนี้ใช้อย่างไร และมีการนำเครื่องไปใช้ที่ไหน กรณีศึกษา

               ทฤษฎีของ Harrington Emerson เป็นทฤษฎีการบริหารเชิงพฤติกรรมโดยHarrington ได้กล่าวถึงแนวการทำงานเพื่อให้ได้มาตรฐาน โดยนำไปใช้จนเป็นที่ยอมรับ และสร้างชื่อให้แก่ Harrington Emerson และได้นำไปใช้ปรับปรุงพัฒนากิจการรถไฟ สายแซนทาฟ ให้มีประสิทธิภาพ ปรากฏว่าได้ผลดี สามารถประหยัดเงินได้ถึงวันละ 1 ล้านเหรียญสหรัฐ